Det förslag som parterna, nu med uppbackning av Arbetsmarknadsdepartementet, formulerat innebär några tillägg i Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL), främst i 41 §.

Inledningen till tillägget lyder:

”En arbetstagare får inte vidta eller delta i en stridsåtgärd mot en arbetsgivare som redan är bunden av ett kollektivavtal för arbetet ifråga…”

Efter den här formuleringen följer ett antal villkor, som vi i tur och ordning kommer att gå igenom.

I den nuvarande formuleringen i 41§ förbjuds ”[a]rbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal” att delta i arbetsinställelser eller stridsåtgärder (undantaget är så kallade indrivningsblockader eller sympatistrejker). De arbetare som tidigare inte varit bundna av ett kollektivavtal och av fredsplikt har kunnat delta i stridsåtgärder mot arbetsköpare som varit bundna av kollektivavtal.

Tillägget innebär en förskjutning som det är viktigt att titta lite närmare på. Om arbetare som varit bundna av kollektivavtal trots fredsplikt satt igång stridsåtgärder (exempelvis sophämtarna i Stockholm) har dessa blivit betecknade som olovliga och fackföreningen har varit bunden att motarbeta dem. Såna stridsåtgärder kan innebära böter i Arbetsdomstolen eller grund för avsked, men de har i sig inte varit olagliga.

Den nya formuleringen förändrar det här. Den innebär att alla arbetstagare, inte bara de som tidigare varit bundna av kollektivavtal och fredsplikt, nu omfattas av lagen. Den innebär också att aktioner såsom sophämtarnas blir olaglig, vilket ger polisen helt andra befogenheter att ingripa mot strejkande än tidigare.

”…om åtgärden inte har till ändamål att uppnå ett kollektivavtal som medför fredsplikt mellan arbetsgivaren och den arbetstagarorganisation som vidtagit stridsåtgärden…”

Så lyder det första villkoret för strejker och stridsåtgärder som riktar sig mot arbetsköpare som redan har kollektivavtal. För att alltså kunna strejka mot en sådan arbetsköpare måste fackföreningen som varslar om stridsåtgärder syfta till ett eget kollektivavtal som innebär fredsplikt.

Det här slår i första hand mot fristående fackföreningar som Syndikalisterna och Hamnarbetarförbundet vars mindre stridsåtgärder ofta inte syftar till kollektivavtal, utan till att uppnå konkreta mål på arbetsplatsen.

Förändringen här gör det också olagligt att vidta stridsåtgärder för att exempelvis försöka påverka styrningen av arbetsplatsen, något man själv påpekar i sitt förslag. Det skulle stärka den totala makten kapitalisten har över arbetsplatsen.

Den instans som har att bedöma om en strejk eller stridsåtgärd syftar till tecknande av kollektivavtal med medföljande fredsplikt är arbetsdomstolen. Den tittar då bland annat på fackföreningens agerande och på om tidigare avtal slutits.I parternas förslag finns också en avgörande formulering kring det här, som ännu inte fått något uppmärksamhet:

Skulle därutöver de framställda kraven framstå som uppenbart avvikande från vad som normalt gäller på arbetsmarknaden så kan det tillsammans med övriga omständigheter tala för att stridsåtgärden vidtagits i ovidkommande syfte.

Enkelt uttryckt kan man säga att syftet är att upprätta en kontinuitet på arbetsmarknaden, där fackföreningarna inte ska ställa krav utöver det normala. Vad som är normalt på arbetsmarknaden är oklart, men viktigt att förstå är att normalt i vilket fall inte betyder framsteg för arbetarna – de hålls tillbaka i sina krav och anspråk till det ”normala”.

Om en fackförening skulle ställa krav som går utöver vad som anses vara normalt av parterna och av Arbetsdomstolen skulle stridsåtgärden vidtas i ovidkommande syfte. Det innebär i korthet att den inte vidtas för att uppnåt ett kollektivavtal. Den är därför olaglig.

Vi sammanfattar innebörden: det kan bli olagligt att strejka för högre lön.

”…om arbetstagarorganisationen inte har förhandlat med arbetsgivaren om de krav som organisationen ställer…”

Det andra villkoret för att kunna vidta stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsbundna arbetsköpare är att fackföreningen måste ha förhandlat om de krav organisationen ställer. Det ska alltså inte gå att helt enkelt strejka, utan det måste förhandlas först.

Det här innebär att arbetsköparna för mycket längre tid på sig att förbereda sig på en eventuell strejk och att de på så sätt kan minska effekten av den. Efter tvånget att förhandla följer andra sätt som arbetsköparna använder för att förhala, exempelvis varselplikten på sju arbetsdagar. Innan strejken kan komma igång på laglig väg kan det ha gått väldigt lång tid.

”…om arbetstagarorganisationen, som villkor för att upphöra med stridsåtgärden, uppställer andra krav än de som varit föremål för förhandling…”

Det tredje villkoret för att kunna strejka är att man inte strejkar om andra saker än de man tidigare förhandlat om – det ska alltså inte gå att lägga till nya krav under strejkens gång. Händer det, bedöms strejken som olovlig. Om under strejkens gång arbetare får sparken eller om strejkbrytare tas in kommer det alltså inte gå att ställa några som helst krav på återanställning eller avskedande av strejkbrytare. Görs det, blir strejken olovlig.

Det gäller alltså för fackföreningarna att förbereda strejkerna in i minsta detalj, för att på så sätt inte missa avgörande detaljer. Det gör det också omöjligt för fackföreningarna att reagera på motdrag från företagen och kapitalisterna.

”…om kraven avser vilken rättslig verkan ett kollektivavtal mellan parterna kan få.”

Det sista villkoret är kronan på verket.

I dagsläget följer arbetsmarknadens parter (fackföreningarna och arbetsköparorganisationerna) en så kallad praxis som etablerades av Arbetsdomstolen 1989. Den kallas Britannia-principen. Den innebär att det första kollektivavtalet på en arbetsplats är det som reglerar lön och anställningsvillkor och att andra kollektivavtal på arbetsplatsen inte har rätt att tränga undan det första.

När de skriver om rättslig verkan menar de att arbetare inte får strejka mot en arbetsköpare som har kollektivavtal för att tränga undan det första avtalet till förmån för ett nytt, eller att förändra ordningen efter vilken de olika kollektivavtalen på arbetsplatsen gäller.

Det innebär i praktiken att det första kollektivavtalet, hur dåligt det än är, är det kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen och att det inom lagens ramar inte går att förändra detta.